Hi，这里是小优，一个资深创业者，今天要跟大家分享的是：

性格外向和内向的人，哪种更适宜做领导？研究表明，班委的类型不同，答案也不尽相同。假如班委都是惯于听从上级指示的、尽责的跟随者，内向型领导工作会十分有效率。内向者会像指明灯一样，她们有远见，给整个团队带来信念、能量以及关系网。相反，当班委都非常积极，但是主动要求改变、提出新的理念或更好的策略时，外向型领导会更有优势。

一起做个性格测试吧！

坚决，开朗，强大，不稳重，有活力。

用数字表示里面每位词句对你性格描述的确切程度：5代表十分确切，1表示完全不确切。

在前面的性格测试中，假如你的得分高于10，这么你很可能是个性格孤僻人。

研究发觉，性格孤僻的人占总人口的1/3到1/2。但是，现实生活中大多数的工作确是为性格内向的人而设。

内向者喜欢群体活动。她们不停地参与各类活动，并抒发自己的看法，与人群待在一起会使他精神百倍。外界的剌激，如人际互动、社交活动和意见分享就会令她们饱含拼劲儿。

与之相反，外向者一般不喜欢喧闹，人群，或则被干扰。她们更憧憬安宁、寂寞的场所，喜欢在说话或行动前花点时间想想清楚，也倾向构建可靠的一对一人际关系。外向者的能量来自于反省。她们沉溺在自身的心绪中，对工作非常专注。

这么在工作团队中，当这三者须要交流甚至领导别人的时侯，这种倾向会对她们的各自发展形成哪些影响呢？我的研究表明，班委的类型不同，答案也不尽相同。

假如班委都是惯于听从上级指示的、尽责的跟随者，内向型领导工作会特别有效率。内向者会像指明灯一样，她们有远见，给整个团队带来信念、能量以及关系网。

相反，当班委都非常积极，而且主动要求改变、提出新的理念或更好的策略时，外向型领导会更有优势。在这些情况下，内向型领导更容易感遭到恐吓。当职工支持新的理念、策略以及工作流程时，她们也同时夺去了领导身上的光环，挑战了领导的威信、权力以及地位。这导致的结果常常是内向型领导更少采纳意见：她们会反对所有建议，并制止班委作出贡献。与之相比，外向型主管或许会更乐意聆听并仔细权衡下级提出的建议。以上发觉与“支配互补”的研究推论一致：当支配者与顺从者人数在同组中基本相同时内向的人适合什么工作，这个团队会愈发团结、有效率。

我们的直觉是，当雇员是被动型时，内向型领导者会表现更好，反之亦然。为了验证这个推测，我和沃顿商大学的朋友亚当·格兰特，以及北加洲学院的戴夫·霍夫曼研究了一个德国汉堡派送产业链。因为商铺之间经营模式非常相像，我们得以探究出它们的成功是否与内向型领导和职工的主动性有关。

为了独立剖析内向型领导的影响，我们比较了57家不同商铺的赢利水平。我们评估了每家店面中主管的内向程度——他们有多坚毅、健谈、勇敢和积极。另外，每家有平均6到7名雇员完成了关于团队积极性的调查。调查内容包括：她们提出改进建议、尝试新的经营策略，和建立更好的工作流程的频次。

在接出来的7周中，我们追踪了每家店的赢利情况。我们调整了一些超出主管控制的要素，例如汉堡订单的平均价位以及职工工作的总小时数。我们发觉，当店员比较被动时，内向者管理的店面利润明显偏低，但当店员比较主动时，利润便明显较低。当店里都是被动职工时，由内向者管理的店面利润比由外向者管理的店面高出16%。但当店员都是主动型时，内向者管理的店面利润却比外向者低14%。就像我们想像的那样，内向型领导对于被动团队来说是优势，但对于主动团队来说是劣势。

以上调查结果表明，外向者可以借助她们的强项来迸发班委的潜能，而且也因为工作组织形式的限制，致使能力难以施展。以开会为例，在现今文化中，大会一般是能言善辩的人之间的对决。在开放的大会室里，所有椅子紧密相连，高度的自信、魅力和互动能力是控制大会的黄金准则，然而外向者在这样的环境中，经常选择沉默寡言。她们这样做是有代价的，也会对公司引起不良影响。

怎么让这些安静内敛的职员袒露心里话呢？一些公司的做法或许值得我们仿效。在亚马逊，每一场大会的开始都是绝对的沉默。在任何谈话开始前，每位人都要花20到30分钟安静地读一份6页的议题简报。之所以制订这个流程，是由于亚马逊CEO杰夫·贝索斯发觉职工一般不会在大会前阅读材料，而共同阅读可以让每位人的注意力都集中在当前紧要的问题上。

当这6页简报的作者开始写这份“汇报”的时侯内向的人适合什么工作，答案就开始清晰了。简报要讲一个故事：有一个冲突须要被解决，而推论必须包括解决方案，还要有一定创新，并保证顾客满意。这样的结构让整个大会有了明晰的方向。通过撰写简报，作者可以思索她们到底想提出哪些问题，仔细推敲，之后明晰清晰地抒发观点。贝索斯严禁职工利用ppt讲演，这也在乎料之中，由于不用ppt可以防止单一模糊的逻辑。

条理清晰的简报须要富于逻辑的思索形式，这为内向型和外向型的成员提供了公正的竞争环境。由于强制性的写作作为中间媒介，将自我管理和个人反省融入高效的大会讨论和参与性决策拟定中。团队在花时间阅读后，可以专注在有价值的话题上：理解分享和更深入地剖析数据信息。最重要的是，团队可以做有意义的辩论。这样的流程给外向者留出时间整理思路，而且鼓励她们分享她们的看法。同时性格内向与外向：哪种性格更适合担任领导角色？，也鼓励了内向者聆听、反思，从而以更积极的心态接纳外向的朋友提出的观点。

通过对大会模式的调整，管理层既得到了内向者的意见，也聆听了孤僻职工的宝贵建议。

关键词：性格

弗朗西斯卡·吉诺（Gino）|文

弗朗西斯卡·吉诺是耶鲁商大学院士。

外向在企业家群体中并不是一种罕见或则雷人的性格。外向型领导才能在特定的工作环境下获得和内向型领导一样甚至更高的工作效率和人际关系利润。问题的关键是，外向型领导必须充分了解自己的性格特点，并晓得怎样在性格阻挠工作展开前率先去创造出适宜自己的环境。

外向的人，在职场有前途吗？

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